4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINDA ÇALIŞMA SÜRELERİ

GİRİŞ

Endüstriyel toplumlarda çalışma sürelerinin düzenlenmesi bir ihtiyaçtır. İşçilerin sağlık ve güvenliği, manevi varlıklarını geliştirebilmeleri ve çalıştığı işte verimli olabilmeleri sayesinde üretimin artması;  ülkelerin ve bireylerin refah seviyesini artırmaktadır. Gerek Anayasa(m.50) gerek İş Kanunu çerçevesinde dinlenme hakkı ve çalışma süreleri düzenlenerek iş hayatında verimliliğin artması ve sosyal devlet ilkesinin gereği olarak işveren karşısında daha güçsüz konumda olan işçilerin korunması amaçlanmaktadır.

 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında tanımlanmamış olmakla birlikte ayrıntılı olarak düzenlenen çalışma süreleri bu çalışmamızda incelenmiştir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma konuları tek başına inceleme konusu olabilecek kadar geniş kapsamlı olduğundan bu çalışmada değerlendirilmemiştir. Dünyanın içinde bulunduğu Covid-19 salgını nedeniyle çok fazla gündeme gelen telafi çalışması ve kısa çalışma üzerinde durulmuştur.

I. Çalışma Süresi Kavramı ve Esnekleştirme

1. Çalışma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu’nda çalışma süresinin tanımı yer almamaktadır. Ancak İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3.maddesi çalışma süresinin tanımına şöyle yer vermektedir: “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.”

“Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde fiili çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı “işte geçirdiği” zaman olarak tanımlanmakta ise de, bunu salt “fiilen iş görülen süre” olarak anlamamak gerekmektedir. Burada anlaşılması gereken, işçinin iş görmek amacıyla işgücünü işverenin emrine tahsis ettiği süredir… Dolayısıyla, işçi işyerinde işgücünü işverenin emrine tahsis etmesine rağmen, işverence çalıştırılmaz veya çıkacak bir işi bekleyerek geçirdiği süreler de fiili iş süresinden sayılır.”[1]

İş Kanunu’nun 66.maddesi “Çalışma süresinden sayılan  haller”  başlığıyla düzenlenmiştir. Bu madde hükmüne göre işçi, fiilen çalışmasa da fiilen çalışmışçasına; işçinin çalışma süresi kapsamında yer alacak süreler mevcuttur. Yine Kanunun 68.maddesinde “Ara dinlenmesi” düzenlenmiştir. Bu maddenin 5.fıkrasına göre “Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.”.

“Çalışma süresi, zaman itibariyle bir sınırlamayı kapsamaktadır. İşte geçirilecek zamanın “devam sınırı”, İşK.’ nda genel olarak haftalık ve günlük çalışma süresi şeklinde tespit edilmiştir. Çalışma sürelerindeki sınırlama, işçilerin şahıslarına yönelik olup, işyerlerine veya işlere yöneltilmiş değildir.”[2]

2. Esneklik

Esneklik kavramı, çalışma ilişkileri bağlamında “iş organizasyonunun değişen koşullara uyum sağlama kapasitesi” olarak ifade edilebilir.[3] Esneklik, işverene rekabet etme gücü vermenin yanı sıra işçiye de çalışma ve dinlenme zamanı üzerinde seçim hakkı vererek, işçinin sosyal hayata daha fazla katılmasını sağlamaktadır.

Esneklik, işçinin çalışma sürelerinin kısaltılması olmayıp işçiye çalışma ve dinlenme sürelerinde kontrol hakkı verilebileceği anlamına gelmektedir. Ayrıca esneklik her ne kadar çalışma ve dinlenme sürelerinde işçiye kontrol ve seçim hakkı verse de bu durum keyfilik anlamına gelmemektedir.

II. Normal Çalışma Süresi ve Çalışma Süresinden Sayılan Haller

1. Normal Çalışma Süresi, Çalışma Süresinin İş Günlerine Bölünmesi ve Denkleştirme

İş Kanunu’nun 63.maddesi “Çalışma Süresi” başlığında düzenlenmiştir. Maddeye göre genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olup yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi ise haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Hükümde yer altı maden işleri demesi sebebiyle yalnızca yeraltı maden işlerinde uygulama alanı bulup maden işi niteliğinde olmayan yer altı işlerinde uygulama alanı bulamayacağına dair görüşler mevcuttur.[4] Kanaatimizce söz konusu maddenin lafzına bakılırsa haklı bir görüş olmakla beraber madde gerekçesi ve kanunun amacına bakılacak olursa yalnızca yer altı maden işleri değil, tüm yer altı işlerinde uygulanmalıdır. Bu sebeple kanun koyucunun madde lafzında değişikliğe gitmesi gerekmektedir. Yer altı maden işlerindeki kazaların verdiği hasarlardan kaçınmak ile işçilerin maddi/manevi varlıklarını koruma ve geliştirmesi amacıyla konulan bu işçi lehine kısıtlama yalnızca yer altı maden işlerine özgülenmemelidir.

Genel bakımdan çalışması süresi, haftada en çok kırk beş saat olan işçilerin;  günlük çalışma süreleri ise kural olarak haftanın günlerine eşit bölünerek uygulanacaktır.( İşK. m.63 ) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63’üncü maddesine dayanılarak hazırlanan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre “Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.” (m.4/2)Buna göre haftada beş gün toplamda kırk iki saat çalışılan bir işyerinde cuma günleri dört saat çalışılıyorsa haftanın geriye kalan çalışılan dört günü dokuz buçuk saat çalışılması gerekecektir. Ancak bu eşit bölünmenin işçi ve işverenin anlaşması halinde günlük on bir saati aşmamak koşuluyla işyerlerinde haftanın çalışılan günlerinde farklı çalışma sürelerinin belirlenmesi mümkündür.  Hem Kanun’da hem Yönetmelik’te belirtildiği üzere anlaşma ile belirlenen farklı çalışma sürelerinin günlük on bir saati geçmesi mümkün değildir. Ayrıca yer altı maden işlerinde de günlük en çok çalışma süresi yedi buçuk saat olabilecektir.

 On bir saatin, normal çalışma süresi mi fazla sürelerle çalışma mı olduğu konusunda öğretide duraksamalar söz konusudur.[5] Bir görüşe göre İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde günlük çalışma süresinin her ne şekilde olursa olsun on bir saati aşamayacağı belirtilerek mutlak azami süre olarak anlaşılması gerektiği açıkça düzenlenmiştir.[6] Gerçekten de Yönetmelik şüpheye yer bırakmayacak şekilde on bir saati aşamayacağını belirtmiştir. Bu sebeple fazla çalışma halinde de günlük on bir saat sınırı aşılamayacaktır. On bir saat yeteri kadar uzun bir çalışma süresi olup kanunun aksine bu sürelerin uzatılması işçi sağlığı ve güvenliği açısından sakıncalar doğuracaktır.

Haftalık normal çalışma süresi, tarafların anlaşması ile farklı şekillerde dağıtıldığı halde iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Söz konusu iki ay denkleştirme süresidir. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesi bulunduğu takdirde bu sözleşmeyle dört aya kadar artırılabilir. ( İşK. m.63/2) Ayrıca denkleştirme uygulanması halinde işçinin ortalama çalışma süresi, normal çalışma süresini aşmadıkça, bazı haftalarda genel bakımdan çalışma süresi olan kırk beş saati aşsa da bu çalışmalar fazla çalışma sayılamayacaktır. ( İşK. m.41/1)

Denkleştirme olanağı getiren bu düzenlemeler sayesinde çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi yoluna gidilmiştir. Haftanın iş günlerinde farklı çalışma sürelerinin uygulanmasının mümkün hale gelmesiyle yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanması mümkün kılınmıştır. Yoğunlaştırılmış iş haftası dışında kalan dönemlerde işveren işçiyi daha az çalıştırabileceği gibi hiç çalıştırmaya da bilir. Yoğunlaştırılmış iş haftası, denkleştirme süresi olan 2 ayın (toplu iş sözleşmesiyle 4 ay ) herhangi bir döneminde yapılabilir.[7]

2. Çalışma Süresinden Sayılan Haller

İş Kanunu’nun 66.maddesi “Çalışma Süresinden Sayılan Haller” başlığında düzenlenmiştir. İşçi fiilen çalışmamış olsa da iş gücünü bu sürelerin bazıları içerisinde işverene tahsis etmekte olduğundan ya da iş gücünü işverene tahsis etmemekle beraber işçinin sosyal hayatının güvence altına alması gerektiğinden düzenlemedeki süreler normal çalışma süresinden sayılmıştır.

Yer Altında ya da Su Altında Çalışılacak İşlerde Çalışma Yerine İnmek, Girmek ya da Çıkmak

“Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler” günlük çalışma süresinden sayılır.(İşK. m.66/1,a)

Yolda Geçen Süreler

aa. “İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler” günlük çalışma süresinden sayılır.( İşK. m.66/1,b) Doktrinde bu hükmü günlük çalışma süresi kapsamında değerlendirmek gerektiği savunularak günlük iş süresi tamamlandıktan sonra işçinin ertesi gün çalıştırılmak amacıyla hava, kara ya da deniz yoluyla farklı bir şehre gönderilmesi halinde yolda geçireceği zamanın iş süresinden sayılamayacağına ilişkin görüşler mevcuttur.[8] Ancak kanaatimizce ertesi gün yolda geçen süre, işin niteliğine göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşçinin günlük çalışma süresi içerisinde ya da ertesi gün çalıştırılmak üzere yolda geçireceği süre dinlenme süresinden de sayılamayacağına göre işçinin yolda geçirdiği süreyi günlük çalışma süresinin dışında olduğu gerekçesiyle kapsam dışı bırakmak işçinin aleyhine bir yorumdur.

bb. “Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler” de günlük çalışma süresinden sayılır. (İşK. m.66/1,f)

 Buna göre yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılabilmesi için işverenin sırf sosyal yardım amacıyla işçileri getirip götürmüş olmaması gerekmektedir. Bunun yanı sıra işin niteliği demiryolları, karayolları ve köprülere ilişkin olmalıdır; işyeri işçilerin ikametgâhlarının bulunduğu yerden uzak bir yerde olmalıdır; işçiler toplu ve düzenli şekilde taşınmalıdır.[9]

İşçinin Çıkacak İşi Bekleyerek Boş Geçirdiği Süreler

“İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler” degünlük çalışma süresinden sayılır. (İşK. m.66/1,c) Madde de belirtilenden anlaşıldığı üzere çalışma süresinden bahsedilmek için işçinin mutlaka fiilen çalışmış olması gerekmemektedir.[10] İş gücünü işverene tahsis etmiş olması yeterlidir.

İşçinin Asıl İşini Yapmaksızın Geçirdiği Süreler

“İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler” günlük çalışma süresinden sayılır. (İşK. m.66/1,d)

Emzikli Kadın İşçilerin Süt İzni

“Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler” de günlük çalışma süresinden sayılır. (İşK. m.66/1,e) Ayrıca İş Kanunu’nun 74.maddesi “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlığıyla düzenlenmiştir. Maddeye göre“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”(İşK. m.74/7)  Söz konusu paralel düzenlemelerle emzikli kadın işçilerin süt izni olarak kullandığı sürelerin çalışma süresinden sayılacağı hüküm altına alınmıştır.

III. Özellik Gösteren Çalışma Süreleri ve Telafi Çalışması ve Kısa Çalışma’ nın Covid-19 Kapsamında Değerlendirilmesi

1. Telafi Çalışması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 64.maddesinde esneklik çerçevesinde düzenlenmiş bir kurumdur. Bu madde ile işyerlerinin üretim kapasitesinin artması için iş gücünün en verimli şekilde kullanılmasına imkân tanındığı gibi işçinin de manevi varlığını gerçekleştirebilmesi için çalışma edimini yerine getirmeyi üstlendiği süreyi başka bir zaman diliminde yerine getirmesi ve dinlenme sürelerini sosyal hayatın gerekleri içinde daha etkili kullanabilmesi fırsatı yaratılmaktadır.[11]

“Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.” (İşK. m.64/1) Bu hükme göre telafi çalışması yapılabilecek haller düzenlenmiştir.

“Zorunlu nedenlerle işin durması” ile “zorlayıcı (mücbir) sebepler” elbette ki farklı kavramlardır. Zorlayıcı sebepler, yangın; sel; deprem gibi önceden öngörülemeyen ve kaçınılması mümkün olmayan, kusurdan uzak, olaylardır. Bu durumda işyerindeki faaliyetlerin kısmen ya da tamamen durması halinde telafi çalışması yaptırılabilecektir. Zorunlu nedenlerle işin kısmen ya da tamamen durması halinde de telafi çalışması yaptırılabilecektir. Bir görüşe göre bu kapsamda İş Kanunu m.42/1 göz önünde bulundurulduğunda makine veya araç gereçlerin arızalarının hemen giderilmesi gibi bir durumunda zorlayıcı neden söz konusu olabilecektir. Her türlü bakım ya da tamir nedeniyle telafi çalıştırılması yapılması mümkün olmayacaktır. Rutin bir bakım sebebiyle iş yerinin kısmen ya da tamamen tatil edilmesi halinde çalışılmayan sürelerin işçilere telafi ettirilmemesi gerekmektedir.[12]Bir diğer görüşe göre ise ekonomik veya mevsimsel nedenlerle işyerinin tatil edilmesi telafi çalışması yaptırılmasının gerekçesini oluşturmazken; makine veya araç gereçlerin tamiri ya da arızası nedeniyle işyerinde normal çalışma süresinden önemli ölçüde az çalışılması halinde telafi çalışması yapılabilecektir.[13] Kanaatimizce her ne kadar işyerinde normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışılması halinde telafi çalışması yapılması uygun olsa da her türlü bakım ya da tamir sebebiyle işin durması ya da önemli ölçüde azalması halinde telafi çalışması yapılması uygun olmayacaktır. İşverenin basiretli davranarak rutin kontrolleri çalışma saatlerine denk gelmeyecek şekilde yaptırması gerekmektedir. Ancak acele giderilmesi gereken arızaların ortaya çıkması halinde, zorunlu nedenlerle işin durması nedeniyle telafi çalışması yapılmasından söz edilebilecektir.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a göre “1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye’nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.”(m.1) “Resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.” (m.2) Maddenin devamına göre 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı resmi bayram günleridir. Ramazan Bayramı (arife günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün) ve Kurban Bayramı (arife günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün) dini bayramlardır. Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde de telafi çalışması yaptırılabilecektir.

Telafi çalışması yaptırılabilecek bir diğer durum da “işçinin talebiyle kendisine izin verilmesi” dir. İşveren işçiye telafi çalışması yapması şartıyla izin verebileceği gibi işçi de izin alırken telafi çalışması yapacağını belirtebilir.[14]

“İşveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.”(İşK.m.64/1). Telafi çalışması, çalışılmayan sürelerden sonra yapılabileceği gibi çalışılamayacak süreler önceden bilinebilir durumda ise çalışılamayacak süreler için önceden telafi çalışması yaptırılması da mümkündür.[15]

Telafi çalışmaları günlük en çok çalışma saati olan on bir saati aşmamak koşuluyla günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz (İşK.m.64/2).

Telafi çalışmaları, fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma değildir. Bu sebeple fazla çalışma ücretine hak kazanılması söz konusu olmayacaktır. Ancak bu durum işçinin normal çalışma ücretine hak kazanmasını engellemeyecektir.[16]

2. Kısa Çalışma

Kısa çalışma, kanunda belirtilen nedenlerle, bir işyerinde faaliyetin bütünüyle durdurulması ya da çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılmasıdır. Kısa çalışma, batıda “geçici işsizlik” olarak da isimlendirilmektedir. Kısa süreli çalışmada, sürekli şekilde, normal çalışma süresinin iş sözleşmesinde tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre daha az belirlenmesi söz konusudur. Kısa çalışmada ise geçici bir durum söz konusudur. Yani her ikisi de esnekleştirme kavramına dayansa da farklı kurumlardır. Kısa çalışmada, işverenin zorda kalışına destek olma ve işçinin korunması amacı güdülmektedir. Kısa süreli çalışmada ise işçinin sosyal hayatı ile çalışma hayatı arasında kendi seçimi doğrultusunda denge kurması amaçlanmaktadır.[17]

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2. maddesine göre “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.” Ekonomik güçlük zamanlarında işverenlere destek sağlamak için öngörülen kurumlardan biri olan kısa çalışma, işçinin de korunmasını sağlamaktadır.[18]

Kısa çalışma, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te şöyle tanımlanmaktadır:

“Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasıdır. ” (m.3/1,ç).

Kısa çalışma yaptırılabilecek haller “genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz” ve “zorlayıcı sebepler” le sınırlıdır. Yönetmeliğin tanımlar başlığını taşıyan 3.maddesine göre :

“… Bölgesel kriz: Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları,

 Genel ekonomik kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları,

Sektörel kriz: Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumları,

Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları… ifade eder.”

Kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren durumu derhal Türkiye İş Kurumu’na, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına, yazılı olarak bildirmelidir. İşveren bildiriminde; kısa çalışma yapmak istemesinin nedenlerini ve bu nedenlerin işyerine etkilerinin neler olduğunu belirtmelidir. Ayrıca işveren kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi de Türkiye İş Kurumu’na bildirmelidir. (Yön. m. 4)

 İşverenin kısa çalışma talebi, sebep ve şekil yönünden değerlendirildikten sonra işverenin belirttiği nedenlerden kaynaklanan zorlayıcı sebeplerin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, karara bağlanır. Kısa çalışma talepleri hakkında iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılır. Talebin uygun bulunması halinde işveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder veya kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır.(Yön. m.5)

Ayrıca Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği’nin 6.maddesine göre:

 “İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, b) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması, gerekmektedir.”

3. Covid-19 Pandemisi Çerçevesinde Çalışma Sürelerine Kısa Bir Bakış

2019 yılında Çin Halk Cumhuriyeti’nin Wuhan şehrinde başlayan covid-19 salgını, alınması gereken sokağa çıkma yasağı, toplu taşıma kullanımının azaltılması, çalışma ortamlarında ve sosyal hayatta sosyal mesafenin korunması, maske takılmasının zorunlu olması gibi tedbirler nedeniyle çalışma hayatını önemli ölçüde etkilemiştir.

Covid-19 pandemisi, çalışma sürelerinde esneklik kavramının önemini bir kez daha gözler önüne sermiştir. Bu dönemde uzaktan çalışmalar artmıştır. Sokağa çıkma yasakları ve çeşitli işyerlerinin kapalı olması sebebiyle de birçok işveren geçici olarak çalışmalarını durdurmak zorunda kalmıştır. Bu sebeple kısa çalışma gündeme gelmiştir. Gerek ekonomik güçlük içinde olan işverenin korunması gerekse işçinin korunması için önem arz eden bu kurum “geçici işsizlik” le mücadele etmeye destek olmuştur. Ancak yalnızca kısa çalışmanın şartlarını taşıyan işverenin kısa çalışma talebinde bulunması mümkündür. 4447 sayılı Kanunun Ek 2. maddesinde yer alan “bu kanuna göre sigortalı

sayılan kişileri hizmet akdine göre çalıştıran işveren” ifadesinden bu kanun kapsamı dışında kalan işyerlerinde kısa çalışma uygulamasının yapılamayacağı anlaşılmaktadır.[19]

Ayrıca, bu şartı taşımasının yanı sıra Kanunda “genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere” kısa çalışma yapılabileceği belirtilmiştir. Tüm bu şartları taşıyan işyerleri, kısa çalışmadan yararlanabilecekken şartları taşımayan işveren ve işçilerin böyle bir pandemide çalışma hayatında ayakta kalması zor görünmektedir.

Covid-19 pandemisiyle gündeme gelen bir diğer kurum ise “telafi çalışması” dır. Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.” (İşK. m.64/1) Covid-19 pandemisini zorunlu neden olarak değil, zorlayıcı neden olarak kabul etmek gerekmektedir. Zorlayıcı nedenle işin durması halinde telafi çalışması yaptırılabilecektir. [20]

İlk bakışta yaşanan süreçten kaynaklanarak ekonomik zorluklar göz önünde bulundurulduğunda telafi çalışması yapılması halinde işçinin ücret kaybı yaşamadığı gerekçesiyle her ne kadar avantajlı bir durum olarak gözükse de ilerleyen dönemde işçinin aleyhine dönebilecektir. Kısıtlamaların kalktığı ve telafi çalışması yaptırılabilecek süreçte işveren, yaşadığı ekonomik sıkıntılar nedeniyle işçiye telafi çalışmasını orantısız olarak yaptırabilecektir. Kanaatimizce Covid-19 pandemisi 2019 yılında, ilk ortaya çıktığı zaman, bu kapsamda rahatça değerlendirilerek işçilere ilerleyen zamanlarda telafi çalışması yaptırılması mümkünken her ne kadar pandeminin ne zaman biteceği tahmin edilemese de, sosyal hayatlarımız ve çalışma hayatlarımız covid-19 salgının ilk zamanlarına göre oldukça öngörülebilir durumdadır. Gerekli önlemleri alabilecek kadar covid-19 salgını hakkında bilgi sahibi olmamız gerekçesi ile pandeminin ilk dönemlerinde zorlayıcı neden olarak kabul edilerek telafi çalışması yaptırılabilse de 2021 yılında işveren tarafından salgına göre işyerindeki çalışma hayatının düzenlenmesi mümkün olduğundan telafi çalışması yaptırılması mümkün olmamalıdır.

4.Gece Çalışması ve Postalar Halinde Çalışma

İş Kanunu’na göre “Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.”(m.69/1) İşçinin çalışma saatlerinin bir kısmı gece bir kısmı ise gündüz saatlerine denk geliyor ise yarısından çoğunun gece saatlerine rastlaması durumunda bu çalışmalar gece çalışması sayılmalıdır. Söz konusu sürelerin eşitliği halinde ise hükmün amacına uygun olarak yine gece çalışması sayılmalıdır.[21] Ayrıca İş Kanunu’nun 69.maddesinin 3.fıkrasına göre “İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.”

İş Kanunu’ndaki çalışma süreleri işçilere yöneliktir. İşveren dilerse işçiler için getirilen sınırlara uygun davranmak koşuluyla işyerinde işçileri vardiyalar (postalar) halinde çalıştırarak işyerini 24 saat faaliyette tutabilir.[22]

İş Kanunu’nun 69.maddesinin 7. ve 8. fıkralarına göre :“Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.

Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.”

SONUÇ

Çalışma süreleri endüstriyel toplumlarda işçiyi korumak, üretim verimliliğini artırmak gibi sebeplerle düzenlenmesi zorunlu kurumlardandır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve çeşitli Yönetmeliklerde düzenlenen çalışma süreleri, hukukumuzda oldukça ayrıntılıdır.

Gerek işçinin fiilen çalıştığı gerekse fiilen çalışmadığı halde çalışmış sayıldığı süreler çalışma süresinden sayılmaktadır. Bu durum işçinin sosyal hayatı ve çalışma hayatı arasında denge kurmasını sağlamaktadır.

    Çalışma sürelerinde esnekleştirme sayesinde hayatımıza giren kısa çalışma ve telafi çalışması eleştirilebilen yönleri olsa da yaşanılan Covid-19 pandemisi sürecinde işveren ve işçilere ekonomik hayatta büyük ölçüde destek olmuştur.

KAYNAKÇA

Arıkan Şahin   :           “Çalışma Sürelerinde Esneklik ve Denkleştirme Uygulaması” , (Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri

İlişkileri Anabilim Dalı, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), 2020.

Çelik, N. /

Caniklioğlu, N. /

Canbolat, T. :             İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2017, Yenilenmiş 30.Bası.

Ekonomi, M. :            İş Hukuku Cilt 1: Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1984.

—————– :            “Telafi Çalışması”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi,  2004, C.1, S.4, s.1248-1260.

Eyrenci, Ö. /

Taşkent, S. /

Ulucan, D. :                  Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2017.

Süzek, S.    :                  İş Hukuku: Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2018.

Zeliha İrem Kurnaz : “Türk İş Hukukunda Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği”, (İstanbul T.C. Maltepe Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Hukuk Anabilim Dalı

 Özel Hukuk Yüksek Lisans Programı Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi),2020.

---

[1] Eyrenci, s.267.

[2] Ekonomi, s. 273.

[3] Arıkan ŞAHİN, “Çalışma Sürelerinde Esneklik ve Denkleştirme Uygulaması” , (Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi) naklen Çalışma Sürelerinde Esneklik Geleceğe Açılım, MESS Yayın No: 378, İstanbul, Mart 2002, s.7.

[4] Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, s.632.

[5] Eyrenci- Taşkent- Ulucan, s.274.

[6] Süzek, s.780.

[7]  Süzek, s.780-782.

[8] Süzek, s.783, naklen, Ekonomi, 279-281. Tunçomağ, 283-284. Narmanlıoğlu, 627. Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 252. Centel, 229. Mollamahmutoğlu-Astarlı-Baysal, 1226-1227. Köseoğlu-Kabül, 1012-1013. Mülayim,147. Aynı yönde, Y9HD, 9.6.1994, 3904/8874, Tekstil İşv. ,Kasım-Aralık 1994, Kararlar eki.

[9] Eyrenci-Taşkent-Ulucan, s.269.

[10]Eyrenci-Taşkent-Ulucan, s.268.

[11]  Ekonomi, “Telafi Çalışması”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004, C.1, S.4, s.1249.

[12]  Ekonomi, “Telafi Çalışması” , s.1252.

[13]  Eyrenci-Taşkent-Ulucan, s.310.

[14] Eyrenci-Taşkent-Ulucan, s.311.

[15] Ekonomi, Telafi Çalışması, s.1255-1256.

[16] Ekonomi, Telafi Çalışması, s.1258.

[17] Eyrenci-Taşkent-Ulucan, s.314-315, Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, s.174.

[18] Süzek, s.792.

[19] Zeliha İrem Kurnaz, “Türk İş Hukukunda Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği”, (İstanbul T.C. Maltepe Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Yüksek Lisans Programı Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul 2020,s.41, naklen, Seçkin, Çalışma Ekonomisi ve Kısa Çalışma, s.100.

[20] Ayrıca bknz. III. Özellik Gösteren Çalışma Sürelerinden Telafi Çalışması ve Kısa Çalışma’ nın Covid-19 Kapsamında Değerlendirilmesi, 1. Telafi Çalışması.

[21] Süzek, s.786.

[22] Süzek, aynı yer.